Muchos líderes corporativos hablan sobre la importancia de una cultura inclusiva. Y los beneficios de organizaciones diversas con culturas inclusivas se acumulan no solo para las personas contratadas y promovidas en esas organizaciones, sino también para las organizaciones mismas.
Desafortunadamente, sin embargo, muchas organizaciones no cumplen. Informe de diversidad, equidad e inclusión 2023 de DDI encontró una caída en el número de mujeres en puestos de liderazgo desde 2020.
DDI también descubrió que «las empresas que han permitido que los esfuerzos de DEI languidezcan están experimentando un impacto comercial significativo», efectos que incluyen «desempeño comercial más débil, menor fuerza de banco, menor compromiso, menor capacidad para satisfacer las necesidades de los clientes y más». Estas empresas de «bajo rendimiento» tienen un menor número de mujeres y minorías en sus «grupos de alto potencial», un «banco» de liderazgo donde los empleados prometedores están preparados para ascender.
Las diferencias en el desempeño entre organizaciones diversas y rezagadas tocan varias áreas cruciales. Las empresas con liderazgo y bancos de liderazgo más diversos tienen cuatro veces más probabilidades de «tener líderes que comprendan y actúen en función de las necesidades y perspectivas cambiantes de los clientes», por ejemplo, y más del triple de probabilidades de poder participar. y retener los mejores talentos.
Rol de L&D en el fomento de la inclusión
Construir y mantener una cultura inclusiva requiere compromiso y esfuerzo en todos los niveles, particularmente en el C-suite. Sin embargo, hay formas en que los equipos de L&D y los líderes de aprendizaje pueden tener un impacto.
Apoyar la competencia, no la confianza
Las culturas de trabajo a menudo “equiparan falsamente la confianza, la mayoría de las veces, el tipo demostrado por los líderes varones blancos, con competencia y liderazgo”. de acuerdo con HBR. Estas culturas pueden recompensar esta demostración de confianza, incluso si va acompañada de incompetencia, mientras “castigan a las mujeres blancas por falta de confianza, a las mujeres de color por mostrar demasiado y a todas las mujeres por demostrarlo de una manera que se considera inaceptable”.
Para abordar las desigualdades en el liderazgo, las organizaciones, con la participación decidida de los líderes que aprenden, deben abordar los sesgos que penalizan injustamente a las mujeres y las minorías y que apoyan y nutren a los líderes competentes, independientemente de su estilo de liderazgo o muestras de confianza.
Asegurar todo los materiales de aprendizaje son inclusivos
Según Jess Jackson, quien desarrolló el programa CREW (Cultivating Racial Equity in the Workplace) de TorranceLearning, «el diseño de cursos inclusivos refleja un proceso continuo e iterativo llevado a cabo en colaboración con las partes interesadas para garantizar que las iniciativas de inclusión de la empresa reciban pleno apoyo». Jackson escribió un lista de verificación y guía para evaluar el trabajo de L&D y cultura corporativa, incluidos consejos para construir un compromiso para mejorar la inclusión.
Aprendizaje inmersivo
Algunas organizaciones están descubriendo que la capacitación inmersiva que utiliza la realidad virtual es una forma efectiva de crear conciencia, involucrar a los estudiantes en todos los niveles e incluso cambiar actitudes.
PwCpor ejemplo, descubrió que «Tres cuartas partes de los estudiantes encuestados dijeron que durante el curso de realidad virtual tuvieron un momento de alerta y se dieron cuenta de que no eran tan inclusivos como pensaban».
Los equipos de L&D pueden defender y crear capacitación anti-sesgo e inclusiva que incluya escenarios realistas. Esta capacitación puede fomentar la alianza y permitir que los estudiantes, incluidos los líderes en todos los niveles, «experimenten diferentes escenarios y resultados en función de las decisiones que tomaron cuando se enfrentaron a prejuicios inconscientes».
Capacitar a los gerentes y gerentes potenciales
Es poco probable que las mujeres y las minorías avancen al liderazgo superior si nunca llegan a la gerencia media. Sin embargo, por cada 100 hombres ascendidos desde el nivel de entrada a gerente, solo 87 mujeres lo son; y solo 75 mujeres latinas, según el 2022 Mujeres en el lugar de trabajo informe. A pesar de representar solo un tercio de los empleados de nivel inicial, los hombres blancos ocuparon el 61 % de los puestos ejecutivos y el 58 % de los puestos de nivel de vicepresidente sénior en 2022.
Promoción de la capacitación para gerentes de primera línea—y garantizar que se aproveche a diversos candidatos para los “grupos de alto potencial”— puede contribuir a abordar el desequilibrio.
Formar líderes senior
Las organizaciones que implementan con éxito los programas DEI y mantienen culturas inclusivas cuentan con líderes que “tienen sólidas habilidades interpersonales, incluida la empatía”, según el informe de DDI. Estos líderes capacitados valoran a sus empleados y generan confianza como parte de su forma de hacer negocios.
La capacitación y el desarrollo del liderazgo deben enfatizar el “poder” suave habilidades que los líderes modernos necesitan; irónicamente, estas son habilidades que tienden a ser caracterizadas como más femeninas o exhibidas por líderes femeninas.
Tren todos
Los empleados más jóvenes dicen abrumadoramente Quieren oportunidades de capacitación y ascenso.; desarrollo profesional, perfeccionamiento y movimientos de carrera internos laterales y ascendentes son herramientas esenciales para retener a los trabajadores en todos los niveles, al mismo tiempo que ayudan a identificar y nutrir a los futuros líderes.
Invierta ahora para la corriente inclusiva y liderazgo futuro
Los líderes de aprendizaje pueden desempeñar un papel importante en el fortalecimiento y la diversificación del banco de liderazgo.
El informe Mujeres en el lugar de trabajo advierte: “Si las empresas no toman medidas, no solo perderán a sus mujeres líderes; también corren el riesgo de perder a la próxima generación de mujeres líderes. Las mujeres jóvenes son aún más ambiciosas y valoran más trabajar en un lugar de trabajo equitativo, solidario e inclusivo” que las mujeres líderes sénior que abandonan las empresas en busca de mejores oportunidades.
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