¿Por qué es necesario revisar los programas de desarrollo de habilidades de los empleados?
En el mundo empresarial actual, las habilidades más importantes que los empleadores deben buscar y desarrollar en los empleados son la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la alfabetización digital, el aprendizaje y la adaptabilidad.
Desafortunadamente, la mayoría de los programas de capacitación están diseñados de arriba hacia abajo con poca consideración de las necesidades de desarrollo de habilidades de los empleados del mundo real, ya que las habilidades requeridas hoy no son las mismas que ayer y son diferentes de las que se necesitan para el éxito mañana.
Los equipos de L&D tradicionalmente son excelentes para crear activos y programas de aprendizaje en cualquier cantidad de formatos y modalidades. Pero no se dedica mucho esfuerzo a determinar si esos programas de aprendizaje ayudan a los empleados a adquirir nuevas habilidades y mejorar su desempeño. Por ejemplo, no es raro que los equipos corporativos de L&D sometan a los nuevos empleados a horas de capacitación para nuevos empleados que no necesariamente los prepara para estar alineados con su función, dentro del tiempo estipulado.
Los programas de actualización o actualización de habilidades son igualmente tensos, incluida la capacitación sin forma de medir el cambio de desempeño posterior a la capacitación.
Además, la mayoría de los programas de aprendizaje no incluyen la práctica y los ciclos de retroalimentación necesarios para la adquisición de conocimientos y habilidades reales. Por lo tanto, esas habilidades son imposibles de aplicar de manera efectiva en el trabajo. Carecen de seguimiento por parte de directivos y entrenadores.
¿Cómo diseñar programas de aprendizaje que impulsen el desarrollo de habilidades de los empleados?
Existen varios enfoques para desarrollar programas de aprendizaje que impulsen el desarrollo de habilidades de los empleados. Al transformar los programas de capacitación, tenga en cuenta lo siguiente.
Alinee los programas de desarrollo de habilidades de los empleados con las iniciativas estratégicas empresariales
Por ejemplo, considere un centro de llamadas que tiene como meta corporativa más alta que los agentes del centro de llamadas manejen tantas llamadas de servicio al cliente como sea posible cada hora. Los ejecutivos bien intencionados y los equipos de L&D pueden obligar a los empleados a realizar una capacitación en servicio al cliente que se centre en tomar todo el tiempo que sea necesario para determinar las inquietudes de los clientes y resolverlas. Si bien sus puntajes de servicio al cliente pueden aumentar, los empleados al final son penalizados porque no realizan las llamadas necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa.
Integrar las necesidades de los alumnos (con sus expectativas) para facilitar el desarrollo de habilidades de los empleados
Dichos programas conectan conocimientos y experiencias pasadas con nuevos conocimientos y habilidades. El andamiaje es esencial para un aprendizaje efectivo, y de ahí el viejo adagio de L&D, «el contexto es el rey». Con el contexto apropiado, la nueva información se construye en la mente de los alumnos. Son capaces de organizar y recordar nueva información después del entrenamiento.
Ofrezca viajes de aprendizaje personalizados y cree hojas de ruta para identificar puntos de control efectivos que ayuden a los empleados y gerentes a realizar un seguimiento del progreso
En este momento, muchas organizaciones disfrutan el desafío de la diversidad de fuerzas de trabajo, incluida la diversidad de edades. En un momento dado, algunas empresas pueden emplear a personas de hasta cinco generaciones diferentes, cada una con sus propios niveles de experiencia y expectativas. Viajes de aprendizaje personalizados y las hojas de ruta pueden ayudar a derribar las barreras a los programas efectivos de desarrollo de habilidades de los empleados que la capacitación tradicional no puede. les dan a los empleados propiedad y responsabilidad por su viaje de aprendizaje.
Adopte un enfoque holístico y basado en ecosistemas
Los programas de desarrollo de habilidades de los empleados deben apoyar a los empleados con:
El estándar tradicional para el desarrollo de contenido de capacitación verdaderamente efectivo, la taxonomía de Bloom, sigue siendo efectivo cuando se aplica correctamente. Los objetivos de aprendizaje deben basarse en los siguientes niveles de aprendizaje: recordar, comprender, aplicar, analizar, evaluar y crear. No basta con que los empleados recuerden los nuevos conocimientos, sino que deben comprenderlos. La comprensión conduce entonces a la aplicación. Una vez que un empleado puede aplicar nuevos conocimientos, puede analizar los resultados y evaluar su eficacia. Eso los lleva a adquirir la capacidad de innovar formas nuevas y creativas para lograr sus objetivos de manera más efectiva.
Esto conduce a la aplicación de habilidades inconscientes. Considere lo complicado que es para los nuevos conductores conducir con seguridad un automóvil con transmisión manual. No solo les preocupan las leyes de tránsito, conducir a la velocidad adecuada y navegar hasta su destino, sino que también deben concentrarse en cambiar de marcha usando el embrague con los pies y la palanca de cambios con la mano. Pero después practica deliberadalos nuevos conductores comienzan a hacer todo eso sin un pensamiento consciente: se convierte en una segunda naturaleza.
Los programas de desarrollo de habilidades de los empleados más efectivos son aquellos que incluyen el aprendizaje y la aplicación en el trabajo. Cualquier programa de desarrollo de habilidades de los empleados que no sea inmediatamente aplicable en el trabajo está condenado al fracaso.
- Coaching y retroalimentación frecuentes y consistentes
El coaching y la retroalimentación son esenciales para un aprendizaje efectivo. Mientras que algunos dicen que «la práctica hace al maestro», una declaración más precisa es «la práctica perfecta hace al maestro». Pero los empleados no sabrán si están cometiendo errores si no son asesorados por compañeros de trabajo y gerentes más experimentados.
- Agregue oportunidades de actualización y seguimiento
Estos sirven para reforzar lo que los empleados ganaron en los programas de desarrollo de habilidades de los empleados.
Donde sea seguro para los empleados practicar la aplicación, fallar, recibir retroalimentación y luego volver a intentar facilitar la adquisición efectiva de habilidades.
- Validar los resultados del aprendizaje
Este paso final es lo primero que se debe determinar para programas de desarrollo de habilidades de los empleados verdaderamente efectivos. La primera pregunta que cualquier profesional de L&D debe hacerse antes del desarrollo es: «¿Cómo vamos a determinar el impacto de este programa de aprendizaje?” Es vital continuar con la medición de la efectividad del aprendizaje para iterar y mejorar los programas de aprendizaje.
pensamientos de despedida
La resolución de problemas, el pensamiento crítico, la alfabetización digital, el aprendizaje y la adaptabilidad son habilidades esenciales para el éxito en el entorno empresarial actual. Sin embargo, no todos los empleados poseen esas habilidades, por lo que los equipos de L&D deben diseñar programas de aprendizaje que impulsen el desarrollo efectivo de las habilidades de los empleados. Espero que los conceptos discutidos en este artículo lo ayuden a facilitar estos programas para que las empresas puedan seguir siendo competitivas.
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