DEI se refiere a la identificación sistemática y la corrección metódica de las causas del desempeño organizacional deficiente a través de la acción gerencial, la política y la capacitación para abordar:
- Diversidad: Empleados de una variedad de orígenes, personas de diferentes razas, géneros, orientaciones sexuales, discapacidades, religiones y más en todos los niveles de una organización, incluido el nivel de liderazgo.
- miequidad: Equidad y justicia, particularmente en referencia a la compensación y si las personas reciben un pago o un trato justo.
- Inclusión: Garantizar que las personas sientan que pertenecen y que se sientan escuchadas o valoradas en una organización.
Si bien la razón inicial de las iniciativas de DEI fue implementar acciones contra el racismo en las organizaciones, hoy el alcance se ha ampliado para incluir todas las formas de inequidad. Las iniciativas de DEI para todas las inequidades se enfocan en tres áreas principales: capacitación, políticas y prácticas organizacionales, así como cultura organizacional. Dentro de esas áreas debe haber iniciativas que se centren en políticas, prácticas y cultura para corregir las desigualdades dentro de una organización. También debe haber iniciativas que aborden las prácticas de contratación discriminatorias, la desigualdad salarial o la rectificación de los problemas que causan bajas tasas de retención de empleados entre los grupos marginados.
La capacitación de DEI tiene como objetivo alentar a todos los empleados, incluidos los gerentes y ejecutivos, a ser más conscientes y reflexivos sobre las desigualdades y la discriminación a nivel individual, así como a nivel interpersonal y organizacional. Las organizaciones que tienen iniciativas DEI efectivas se benefician de una menor rotación de empleados, una mayor productividad y un mejor compromiso con los empleados.
¿Por qué DEI? ¿Donde empezar?
Como se dijo, el propósito original de DEI era contrarrestar el racismo sistémico. Hoy, el antirracismo sigue siendo un foco principal de DEI. Eso no significa acusar a organizaciones o individuos de ser racistas. Lo que sí significa es ser antirracista versus ser racista. Un buen lugar para empezar a entender esto es identificando ejemplos de sesgo implícito y racialización estructural.
“Existe una gran brecha entre las organizaciones que se dedican al trabajo de diversidad, equidad e inclusión y aquellas que realmente lo valoran”, según la profesora Stephanie Creary, Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, citada en «Cómo elevar la diversidad, la equidad y la inclusión en su organización». Creary, Stephanie. 20 de diciembre de 2020. (Consultado el 6 de diciembre de 2023)
Utilice un marco de méritos para valorar el trabajo de DEI
Creary sugiere un marco de “Mérito” para valorar el trabajo de la DEI. Los principios detrás de este marco son:
- Haga que los objetivos y el trabajo de DEI sean procesables, medibles y basados en evidencia
- Elevar el trabajo de DEI interna y externamente: el director ejecutivo debe encabezar el esfuerzo, lo que incluye proporcionar el presupuesto y los recursos necesarios, y destacar el trabajo y las personas necesarias para hacerlo.
- Identificar líderes y empleados no gerenciales dispuestos a servir como patrocinadores de DEI
- Tratar el trabajo de DEI como un trabajo central en lugar de un trabajo periférico
¿Es eso un desafío? Sí. ¿El comportamiento y los prejuicios de todos se alinearán de inmediato? No. Pero es absolutamente necesario tomar medidas para crear una organización más equitativa y eliminar los sesgos y mejorar la vida laboral de todos.
romperlo
- Identifique sus objetivos DEI
- Evalúa dónde estás ahora
- ¿Cuáles son tus prioridades?
- Para empezar, identifique solo una iniciativa en cada área:
- Ejecutar las iniciativas como parte de sus responsabilidades
- Repetir anualmente y publicar los resultados