No soy un usuario de TikTok, pero un reciente Cª artículo sobre cinco tendencias relacionadas con el trabajo en esa plataforma me llamó la atención. tres direcciones respuestas de los empleados al mal trato, y uno describe una gestión terrible. El quinto ofrece una oportunidad que los líderes de aprendizaje pueden aprovechar: se llama «contratación silenciosa».
¿Qué es la ‘contratación silenciosa’?
Todos estamos familiarizados con el término «renunciar en silencio» como una descripción de los empleados que se niegan a ir más allá y simplemente realizan su trabajo, y nada más. Algunos, a menudo gerentes que esperan o exigen una dedicación extrema, lo ven como un comportamiento subversivo. Otros, a menudo trabajadores que asumieron las funciones de colegas ausentes o despedidos o que agregaron responsabilidades de nivel superior sin un aumento o promoción, lo ven como el restablecimiento del equilibrio adecuado.
De cualquier manera, renunciar tranquilamente es un comportamiento del empleado o un conjunto de comportamientos.
Tranquilo contratación proviene del lado de la administración.
Es «exprimir más de sus equipos sin contratar personal nuevo», según el Cª artículo. Si este “apretón” no va acompañado de aumentos salariales y aumentos de título, la contratación silenciosa podría desencadenar una espiral descendente de renuncias más silenciosas. Aún así, Cª dice: «Los expertos insisten en que es probable que aumente en el futuro inmediato a medida que los ejecutivos y los dueños de negocios se preparan para posibles tiempos económicos difíciles mediante la contratación lenta y el trabajo más eficiente».
Gartner ofrece una definición más neutral y optimista: “La contratación silenciosa es la práctica de una organización que adquiere nuevas habilidades sin contratar nuevos empleados a tiempo completo. La contratación silenciosa permite a las organizaciones abordar estratégicamente las necesidades comerciales agudas e inmediatas mediante la asignación de nuevos roles a los empleados existentes, la ampliación de las responsabilidades de los empleados existentes a través de oportunidades de ampliación y mejora de habilidades (en ambos casos con una compensación proporcional), mediante la contratación de trabajadores temporales para realizar tareas específicas, o cualquier combinación de los tres.”
Si bien la contratación de contratistas temporales para satisfacer las necesidades inmediatas es una forma de evitar hacer compromisos a largo plazo, los otros enfoques (trasladar a los empleados a nuevos roles y/o mejorar sus habilidades y promoverlos) pueden ser cambios a corto o largo plazo que beneficien a los empleados.
De hecho, Gartner postula que, cuando se hace correctamente, la contratación tranquila es una victoria para ambos empleadores y empleados.
¿Explotación o perfeccionamiento?
Incluso cuando la escasez de mano de obra disminuye, los empleadores no siempre pueden encontrar candidatos con el conjunto perfecto de habilidades. Las condiciones económicas significan que muchas empresas y gerentes de contratación están trabajando con menos: presupuestos más pequeños, menos ofertas de trabajo, menos empleados. Y las habilidades en demanda están cambiando rápidamente; incluso los mejores candidatos pueden necesitar mejorar sus habilidades.
La contratación silenciosa puede ser una respuesta a todas estas limitaciones al tiempo que ofrece oportunidades de crecimiento a los empleados existentes, mejorando su satisfacción y retención laboral.
Esta es la base del optimismo del investigador de Gartner Jordan Turner. En lugar de buscar contratar para llenar los vacíos de habilidades, Jordan escribió: “Las organizaciones inteligentes buscarán cada vez más internamente esas habilidades, no para explotar a los empleados, sino para asegurarse de que la organización esté utilizando el talento limitado que tiene donde puede tener el mayor impacto. .”
Compensaciones y planificación estratégica
La oportunidad de los líderes de aprendizaje para involucrarse y brindar oportunidades atractivas a los trabajadores entra en juego cuando los líderes corporativos y de recursos humanos colaboran en soluciones a las brechas de habilidades.
El primer paso es identificar:
- Las habilidades necesarias y
- Departamentos e individuos en la organización donde ya existen habilidades similares y relacionadas
El ejemplo que ofrece Jordan es la implementación de analistas de datos de marketing o recursos humanos en un equipo de TI cuando se necesitan científicos de datos. Los científicos de datos de TI existentes pueden concentrarse en tareas de programación complejas, dijo Jordan, mientras que los analistas de recursos humanos y marketing reasignados asumen la tarea de «comunicar los resultados del análisis a las partes interesadas, ayudándolos a tomar decisiones a partir de los datos».
Este tipo de redistribución implica tomar decisiones estratégicas sobre dónde se necesitan más habilidades específicas en un momento particular, lo cual es diferente de pedirle a la gente de manera rutinaria que “haga más” de manera continua. Por lo tanto, la contratación discreta puede requerir que se ajusten los roles o las tareas, se muevan los plazos, etc. para satisfacer las necesidades inmediatas más apremiantes.
Los líderes de aprendizaje estratégico en empresas donde existen brechas de habilidades existentes o anticipadas pueden prepararse y alentar la contratación tranquila y beneficiosa manteniéndose al día con sus evaluaciones del talento y las habilidades existentes en la organización—y preparar planes de mejora de las cualificaciones identificando a los empleados con potencial para ampliar o profundizar sus conjuntos de habilidades.
Ganar-ganar?
El beneficio más importante para la organización es que se cubre una necesidad urgente, lo que permite que avance un proyecto o tarea crítica.
Los empleados redistribuidos también pueden beneficiarse al ampliar sus habilidades, obtener una comprensión más profunda de cómo funciona la organización, construir relaciones interdepartamentales y posiblemente aprender nuevas habilidades.
Y estos beneficios también fortalecen a la organización, ya que ahora cuenta con empleados con mejores habilidades y comprensión de las necesidades y objetivos clave de la organización.
La clave de todos estos maravillosos resultados se destaca en esta advertencia de Jordan: “Para capturar los beneficios de la contratación tranquila sin correr el riesgo de deserción, las organizaciones deben esperar ofrecer incentivos, como compensación adicional, bonificaciones únicas, tiempo libre personal adicional, [and] horarios y condiciones de trabajo flexibles.”
Comunicación y transparencia
Acertar, según Emprendedor, requiere buena comunicación y transparencia. Los empleados necesitan saber por qué están siendo reubicados, por ejemplo, y que el movimiento no es una indicación de que su función habitual no es necesaria, está infravalorada o está a punto de ser eliminada. Y necesitan ver los beneficios para ellos mismos, no solo para la empresa.
El liderazgo de aprendizaje está en una posición ideal para facilitar la comunicación con los empleados afectados sobre cómo se valoran sus habilidades y contribuciones y su oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento profesional—así como sobre la logística del cambio, cómo y cuándo volverán a sus funciones anteriores, si la asignación podría conducir a una nueva función permanente o una oportunidad de promoción, y qué compensación o ventajas recibirán. Esto es especialmente crítico cuando se les pide a los empleados que hagan la transición a roles o proyectos en los que pueden no estar interesados o que sí lo están. ya me siento estirado en sus trabajos.
Abordar las preocupaciones de los empleados
Los empleadores deben ser claros acerca de sus expectativas y beneficios para los empleados. Y al realizar la solicitud, los gerentes también deben ser transparentes con sus empleados acerca de si la nueva asignación es un parche a corto plazo para satisfacer una necesidad organizacional urgente o una evolución a largo plazo del rol del empleado.
Los empleados pueden preocuparse por agotarse, ya que se espera que asuman sus responsabilidades regulares de tiempo completo mientras también cumplen el rol temporal, por ejemplo. Pueden preguntarse si sus habilidades están a la altura de la nueva tarea o temer fallar de una manera que perjudique sus carreras o su seguridad laboral. De manera similar, sus compañeros de equipo pueden preocuparse de que se espere que reemplacen mientras la persona reasignada está en una reasignación temporal.
Los empleados que se sienten explotados corren el riesgo de participar en otra tendencia que mencionó Inc.: renunciar silenciosamente. Una conversación entre el empleado y Recursos Humanos, los líderes de aprendizaje y el gerente del empleado puede hacer mucho para disipar los temores, abordar las preocupaciones y responder las preguntas persistentes que pueda tener el empleado. ¡Este es el momento para que los líderes de aprendizaje aprovechen sus propias relaciones estratégicas y habilidades de comunicación!
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