Es fácil que un principiante se sienta abrumado por el conocimiento y las tareas cuando comienza por primera vez en un curso en línea. Después de todo, las responsabilidades laborales diarias también deben terminarse.
En el caso del microaprendizaje, creemos que es realmente una forma efectiva de creación de contenido de una sola vez. Puedes crear cursos cortos para audiencias más pequeñas y específicas de tu empresa que estén realmente interesadas en ese tema a través de microcursos. Se convierte en una experiencia de aprendizaje personalizada en la que puede ayudar a un grupo de nicho en su empresa, con necesidades de aprendizaje únicas.
Por lo tanto, recomendamos reutilizar todo ese contenido largo, con mucho texto y con muchos gráficos en su negocio, y convertirlo en Cursos de microaprendizaje que se puede acceder fácilmente desde los teléfonos móviles.
Asegúrate de que estos microcursos sean:
- Corto y sencillo: el objetivo principal debe ser proporcionar a los estudiantes contenido rápido que sea fácil de entender. La duración total no debe extenderse a más de 20 minutos.
- Procesable. Limite el contenido del curso y concéntrese en crear un resultado específico.
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En la edad de empoderamiento del aprendizLos estudiantes esperan que las empresas presenten información y capacitación relevantes que harán que su trabajo sea mejor y más fácil.
Su curso debe sentirse como una piscina y no como un tsunami. Omita los extras que sería bueno que los empleados supieran, por ahora. Las personas tienen vidas ocupadas y quieren cursos de aprendizaje electrónico que les brinden la esencia de la información que necesitan.
Entonces, si acaba de regresar de una sesión con el SME, posiblemente esté armado con mucha información que él o ella cree que es crucial para aprender sobre el tema. Piense dos veces antes de volcarlo todo en el alumno. Tu pyme es sin duda una autoridad en el tema, pero tú eres el experto en formación. Usted conoce los resultados de aprendizaje de su curso. Lo mejor es que conoce las expectativas de sus alumnos. Entonces llegas a decidir que es imprescindible saber (esencial para lograr los resultados del aprendizaje)debe saber (información de antecedentes importante que puede dar como folletos)y podría-saber (información interesante que incluso puede omitir del curso) información.
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En cada clase de matemáticas, siempre hay un niño que levanta la mano y pregunta: «¿Pero cuándo necesitaremos usar esto?» Es posible que su maestro de matemáticas no haya tenido una respuesta, pero cuando enseña a adultos en la fuerza laboral, necesitan saber exactamente cuándo sus cursos serán útiles.
En lugar de apegarse a un programa de capacitación elaborado por el instructor, permita a los trabajadores la flexibilidad de tomar los cursos más relevantes para lo que puedan ser útiles en el momento de necesidad. Si un alumno necesita saber algo hoy y otro no necesita saberlo hasta dentro de un mes, cada uno puede cronometrar su aprendizaje tomando los cursos que más necesite.
El aprendizaje autodirigido empodera a los empleados al permitirles hacerse cargo de su aprendizaje y desarrollo profesional.
Además, crear mLearning o programas de aprendizaje móvil es clave para ser relevante en el mundo de hoy. Los trabajadores modernos quieren experiencias de aprendizaje flexibles y relevantes que se adapten a su estilo de vida y que sean accesibles desde cualquier dispositivo, en cualquier momento. El aprendizaje móvil es la respuesta a esto, permitiéndoles aprender sobre la marcha.
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Al crear un curso de eLearning, es importante pensar no solo en incluir el contenido adecuado, sino también en ayudar a los alumnos a APLICAR el contenido después del curso. Esto aumentará la retención de conocimientos y ahorrará el tiempo y el esfuerzo necesarios para volver a capacitar a sus empleados.
Por ejemplo, organice oportunidades frecuentes para que los alumnos pongan en práctica lo que han descubierto DESPUÉS de completar el curso de aprendizaje electrónico. ¡Las técnicas de ludificación pueden contribuir a que la transferencia de habilidades sea divertida y gratificante! Además, pagMejore su curso con lecciones prácticas, para que sus alumnos tengan la confianza de saber que pueden aplicar el aprendizaje cuando regresen al trabajo.
¿Cómo puede motivar a los estudiantes corporativos a completar sus cursos con tanto en sus vidas? La clave es hacerlo divertido para ellos. Cuando los empleados ven sus cursos de eLearning como un descanso de su rutina en lugar de una obligación, ha ganado la mitad de la batalla.
Una forma de hacer esto es hacer que sus cursos sean más sociales y ludificados. Use recompensas, insignias, puntos y otros elementos de gamificación para aumentar su motivación y sus niveles de compromiso.
Para lograr realmente un cambio de comportamiento, no se trata de crear un curso y asumir que obtendrán inmediatamente la experiencia o el conocimiento por ese solo evento.
Sería mejor si construyera una cultura en la que el aprendizaje sea un proceso continuo y se convierta en una parte natural del trabajo diario. Su función como líder de aprendizaje es ayudar a los empleados a incorporar el aprendizaje en los flujos de trabajo.
Aprender en el flujo de trabajo significa proporcionar herramientas y recursos para que los empleados aprendan mientras trabajan, en lugar de hacer que el aprendizaje sea una actividad larga, fija y que consume mucho tiempo.
Además, reconozca y recompense a aquellos empleados que están aprendiendo continuamente con credenciales digitales.
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Estas estrategias, cuando se usan correctamente, no requerirán mucho tiempo ni esfuerzo, así que siempre tome pequeños pasos para asegurarse de que sus programas de aprendizaje electrónico sean apropiados para el mano de obra moderna!
¿Cómo vas a cambiar tu estrategia de entrenamiento? ¡Háganos saber en los comentarios a continuación!
