Factores que afectan la transferencia del aprendizaje en el lugar de trabajo

by Shift | J de Sep de 2022 | Blog, eLearning

La transferencia del aprendizaje se refiere a la “capacidad de un alumno para aplicar el comportamiento, el conocimiento y las habilidades adquiridas en una situación de aprendizaje a otra”. 1

Es lo que hace que un trabajo sea más fácil y rápido a medida que el alumno se vuelve más hábil porque puede aplicar lo que ya saben.

Hay tres tipos distintos de transferencia:

Conocimientos previos aplicados al aprendizaje
Viejo aprendizaje aplicado a nuevo
Aprendizaje aplicado a una tarea de la vida real

Este último es el que más preocupa a los empresarios; es a lo que todo el aprendizaje está destinado a conducir. Desafortunadamente, este flujo de aprendizaje en técnicas aplicadas no siempre es tan fluido.

Cuando los empleados no aprenden ni se adaptan a las nuevas políticas o software, cuesta dinero. La mayor parte de la capacitación está destinada a ahorrar dinero a la empresa, ya sea directa o indirectamente, como la capacitación en seguridad que reducirá las lesiones y el tiempo de trabajo perdido. Entonces, cuando los empleados no se adaptan, el costo de la capacitación se pierde y nunca se ven los beneficios de costos de la capacitación aplicada.

Esta situación es tan preocupante como común. De hecho, según algunos cálculos de expertos, solo el 20 % aproximadamente de la inversión en capacitación genera beneficios reales.

Para tratar de abordar este «problema de transferencia de capacitación», en esta publicación de blog expondremos las principales causas de por qué sucede esto.

Llegar a la raíz de los problemas de su organización con la transferencia de capacitación es una forma de colocarse a sí mismo y a su empresa por delante del resto. A medida que aumenta la competencia y disminuyen los recursos, el trabajo de los diseñadores de eLearning se vuelve más importante, ya que un buen curso que rompe estas barreras puede hacer que una empresa sea mucho más competitiva.

Veamos las causas probables de una mala transferencia de entrenamiento:

Un buen diseño alienta a los alumnos a interactuar con el material, generar sus propias ideas y aplicar lo que están aprendiendo dentro del entorno de capacitación, en lugar de simplemente esperar a que termine la capacitación y luego probar la nueva información en el trabajo.

Considere las teorías del entrenamiento: Hay tres teorías principales sobre una transferencia exitosa de la formación.

El primero se llama el Teoría de los Elementos Idénticos y establece que el entrenamiento ocurre cuando el las habilidades en el curso son idénticas a las que se necesitan para el trabajo (contexto relevante). Cuando existe un grado significativo de similitud entre el entorno de formación y el lugar de trabajo, se dice que existe un alto nivel de fidelidad. Cuando los alumnos pueden aplicar lo que han aprendido, esto se llama cerca de transferencia.
En segundo lugar, hay Enfoque de generalización de estímulos. Con este método, las lecciones están estructuradas, así que solo se enseñan las partes más importantes y relevantes de lo que se necesita. Esto maximiza la transferencia de entrenamiento confiando en transferencia lejana, o la capacidad del alumno para aplicar el conocimiento incluso cuando el entorno de trabajo no es similar al entorno de aprendizaje. Para que esta teoría funcione, identificamos múltiples formas en que se puede usar una sola habilidad en diferentes situaciones de trabajo para que podamos reducir lo que es más importante enseñar. Para probar la transferencia de los alumnos, empleamos asignaciones de aplicaciones que son problemas de trabajo que requieren transferencia de capacitación para resolver.
Por último, tenemos la Cteoría cognitiva de la transferencia que teoriza que el éxito de la transferencia depende de la capacidad del alumno para recordar las habilidades aprendidas. Para aumentar la transferencia, esta teoría enfatiza hacer que el material sea significativo y brindar al alumno métodos, trucos y esquemas para que la información sea más fácil de recordar. Por ejemplo, se puede usar un acrónimo para recordar un procedimiento de seguridad paso a paso. También se discuten las posibles aplicaciones del aprendizaje para que sean más fáciles de recordar más adelante cuando se enfrenten a una situación.

Lea también: Los 4 mejores trucos para ayudar a los estudiantes a recordar su contenido

Autoeficacia: ¿Qué tan capaces se sienten sus alumnos?

Si bien los niveles de autosuficiencia y autosuficiencia de un alumno son un problema para un aprendiz, como diseñador de eLearning se beneficiará al identificar esto antes de crear el curso.

Para combatir la baja capacidad de los alumnos, puede incorporar más información de antecedentes y lecciones relevantes para enseñar y aumentar la confianza.

Motivación: Como hemos cubierto en blogs anteriores, la motivación es clave para fomentar la retención del conocimiento. Afortunadamente, un curso de eLearning bien diseñado puede aumentar la motivación con varios métodos, como la gamificación y los sistemas de recompensa, y al reforzar cómo estas nuevas habilidades beneficiarán al alumno.

Lea también: Cómo motivar a los alumnos antes, durante y después de un curso de eLearning

Barreras para los estudiantes efectivos: Los alumnos pueden estar desmotivados y fallar en la transferencia debido a una variedad de razones que incluyen: apoyo ineficiente de compañeros de trabajo y superiores, dificultades con la tarea en sí, limitaciones de tiempo y equipo obsoleto o de calidad inferior.

Tiempo personal y factores de estrés: A menudo subestimadas como causa de una transferencia ineficaz, las dificultades personales pueden hacer que sea muy difícil lograrlo. Usted y sus alumnos tienen energía, tiempo y capacidad mental limitados, lo que dificulta su capacidad para enseñar de manera efectiva y su capacidad para retener y transferir información.

A pesar de ser uno de los factores más significativos en la transferencia de la formación, el entorno de trabajo del alumno a menudo se ignora como factor.

¿Qué está pasando en el trabajo antes y después de tu entrenamiento? ¿Hay falta de equipo adecuado? ¿No hay suficiente apoyo de gestión? ¿Hay condiciones anticuadas o inseguras con las que tienen que lidiar?

Recursos dados: Sus alumnos recordarán el contenido en su trabajo al recibir oportunidades constantes para aplicar lo que han aprendido y también el equipo adecuado para hacerlo. Esto incluye todo, desde papel para escribir hasta soporte tecnológico y educativo práctico.

Apoyo de liderazgo: La transferencia también puede ser facilitada u obstaculizada por la participación de un gerente u otro supervisor. Si el supervisor toma el curso con seriedad y brinda apoyo, es más probable que los estudiantes retengan y transfieran el conocimiento. Cuando un gerente fomenta la participación en la capacitación y el uso de nuevas habilidades en el trabajo, es cuando la transferencia es más exitosa. Obviamente, si el gerente es desanimador o no se involucra por completo, esto podría tener el efecto contrario.

Un plan de acción: Tener un esquema de los pasos que deben seguir los estudiantes y los gerentes también ayuda a transferir y ayuda a mantener el enfoque. Este plan incluye:

objetivos junto con las estrategias para alcanzar esos objetivos y el equipo y los recursos necesarios.
Los recursos necesarios serían todo el apoyo importante de compañeros de trabajo y superiores.
Lo que se espera al final del entrenamiento
Fechas de avance y finalización.

Apoyo positivo de los compañeros: El apoyo adecuado de los compañeros, incluida la retroalimentación del grupo, es importante para reforzar la importancia de la capacitación y fomentar la transferencia. Como diseñador instruccional, puede ayudar a este factor incorporando opciones para la interacción grupal y la retroalimentación dentro de sus cursos. Este factor puede y debe incluir también historias de éxito de compañeros que ya han utilizado la formación.

Estímulo externo: ¿El entorno de trabajo del alumno apoya las iniciativas de formación? Este factor incluye el apoyo de compañeros y gerentes junto con si al alumno se le está dando o no la oportunidad de usar nuevas habilidades sin repercusiones. Por ejemplo: Google anima a los empleados a experimentar sin la amenaza de consecuencias si algo sale mal. Esto fomenta las innovaciones, así como la transferencia.

Cultura de la Empresa/Resistencia al Cambio: Todos hemos visto películas en las que un maestro idealista o un nuevo jefe se encuentra en una situación en la que los estudiantes o empleados se ríen de sus intentos de implementar cambios. Si sus alumnos están acostumbrados a una cultura donde las normas del grupo dictan que la capacitación no se tomará en serio, entonces será aún más difícil transferir con éxito.

Lea también: 7 formas ingeniosas de impulsar la retención del conocimiento en eLearning

¿Está luchando para aumentar la retención de conocimientos en su empresa?

De acuerdo a BusinessPerform.comdebe considerar estas posibilidades para descubrir por qué persiste este problema al hacer estas preguntas:

¿Se diseñó su capacitación en colaboración entre diseñadores, gerentes y capacitadores?
¿Fue/es realmente la capacitación la respuesta o hubo otras opciones que podrían haber funcionado mejor?
¿Estaban todas las partes involucradas al tanto de los resultados deseados?
¿Los objetivos de capacitación estaban orientados hacia las metas de la organización?
¿Se creó la capacitación con la ayuda de gerentes/supervisores para garantizar que el aprendizaje pudiera aplicarse al trabajo real del alumno?
¿Recibieron los alumnos apoyo después de la capacitación, incluida la oportunidad de utilizar sus nuevas habilidades?
¿Sabían los empleados por qué estaban tomando la capacitación y qué se esperaba de ellos?
¿Se usó la capacitación como parte de un programa bien pensado o se esperaba que hiciera el trabajo por sí sola?
¿Usó métodos adecuados para analizar el impacto del programa o se basó en comentarios subjetivos?