Te escucho. Quiere saber cuánto tiempo debe llevar la incorporación.
Hasta este punto de esta serie, hemos discutido por qué el analisis es importante en el desarrollo de un programa de onboarding, cómo conseguir la aceptación de los líderesComo un variedad de actividades involucra a los estudiantes, el valor de mentoresy el imperativo de recopilar métrica.
En este artículo, vamos a discutir cuánto debe durar una experiencia de incorporación o, mejor aún: ¿cuándo pasa de la incorporación a la modalidad everboarding?
¿Sabía que 3 de cada 4 departamentos de recursos humanos que tienen la intención de contratar en 2023 anticipan un crecimiento dentro de recursos humanos y se están enfocando en las «experiencias» de empleo que mantienen a los empleados felices, saludables y comprometidos?? (Investigación de Aberdeen2023)
Esto, junto con todos los datos disponibles sobre la retención de nuevos empleados, hace que la incorporación sea un aspecto clave de ese enfoque.
Entonces, ¿cuánto tiempo?
Bien. Eso depende. La respuesta favorita de todos, lo sé. Si fuera una talla única para todos, no estaría escribiendo esto, todos aplicaríamos la fórmula y pasaríamos a lo siguiente en nuestras listas. La mejor manera de determinar cuánto tiempo debe durar la incorporación y cuándo debe pasar a otra cosa es, bueno, análisis. Puede pensar que sabe, pero debe verificar y confirmar las cosas que cree que sabe. En lugar de hacer conjeturas informadas, tome decisiones informadas.
Voy a tirar una pequeña llave inglesa aquí. ¿Todas las personas que contrata para un nuevo puesto son ajenas a su organización? ¿Son todos de tiempo completo? ¿Algunos son de medio tiempo? ¿Son remotos? Es posible diseñar un programa de incorporación estandarizado que pueda satisfacer las necesidades de todas estas audiencias potenciales. Pero hay que hacer las preguntas para satisfacer las necesidades.
Preembarque
La nueva experiencia de contratación no comienza el primer día de trabajo. No estoy hablando de tareas laborales o beneficios o computadoras o insignias. Estoy hablando del bombo.
En realidad, esto debería ser parte del reclutamiento y la contratación, pero ese es un artículo diferente. Así que aquí, después de que se haya aceptado la oferta, ¿qué estás haciendo para que esa nueva persona se sienta bienvenida? ¿Estás emocionado de que hayan elegido tu empresa? ¿Menos ansioso por el “primer día”?
Primero, cree un video promocional sobre su empresa y envíelo después de la aceptación del trabajo. Cuando mi hijo fue aceptado en la universidad, le enviaron una tarjeta de felicitación con la canción de lucha. Como alumno me hizo muy feliz, pero también fue una gran pieza de publicidad. ¿Tienes algún botín? ¿Botellas de agua de metal con tu logo?
Haga que los gerentes de diferentes departamentos creen videos de bienvenida. Si bien sería genial que cada persona obtuviera un video personal, sé que logísticamente podría ser difícil. Este no tiene que ser un video de alto nivel como su video publicitario (gaste su dinero allí). Haz de esto algo completamente informal. Piensa en TikTok. Algo que simplemente diga: «Oye, estamos muy emocionados de tenerte». ¿Tienes un equipo remoto? Reúna a todos en una reunión de video y grabe una bienvenida grupal rápida.
El supervisor directo y/o gerente del nuevo empleado también debe comunicarse con anticipación, solo para decir «hola» y «bienvenido». Si tiene mentores incorporados, coordinadores, etc., también deben incluirse.
Programe el lanzamiento de estas cosas para que no sea algo de una sola vez. Envía los videos de bienvenida una semana antes de que comiencen.
Un par de días antes de que comiencen, envíe un itinerario para su primer día. Incluir:
- donde informan: Dirección, información del estacionamiento, enlaces para personas remotas
- cuando informan: Fecha, hora, zona horaria
- a quien le reportan: Nombre, título
- lo que pueden esperar: Llena el día 1 con muchas cosas, pero no demasiadas (ver más abajo)
- lo que necesitan traer: si hay algún artículo que se espera que tengan el día 1, inclúyalo aquí también
Día 1
Asegúrese de que haya alguien de Recursos Humanos y del grupo de trabajo del nuevo empleado disponible para recibirlo en su primer día. Asigne un compañero/coordinador/mentor de incorporación y haga que esa persona sea la que acompañe a Recursos Humanos. Sería una ventaja si alguna de estas personas fuera alguien que conocieron durante el proceso de contratación o vieron en su video de bienvenida. ¡Nada es más acogedor que una cara familiar!
Ahora. Piense en las necesidades del alumno: ¿qué necesita saber y hacer esta persona el primer día? No estamos hablando de lo que sería conveniente para RRHH o cualquier otra persona. ¿Qué DEBE hacerse el día 1? Ponga esas cosas en el itinerario, pero divídalas con otras cosas como recorridos, 1:1, un almuerzo en equipo, charlas de café e incluso un poco de tiempo libre para explorar un poco.
Antes de que ese novato se vaya el primer día, debe tener un itinerario para el resto de la semana.
Semana 1
Aquí es donde agrega todas las otras cosas que los novatos deben hacer, pero que no tienen que completarse cuando entran por la puerta el día 1. Nuevamente, distribúyalos. Agrega algunos elementos de entrenamiento. ¿Hay elementos de seguridad o cumplimiento que su novato necesita antes de acceder a cierta información o áreas? Haz que se encarguen de ellos.
La observación del trabajo y las observaciones son un excelente uso del tiempo la primera semana. Permítales observar a personas con más experiencia e incluso que interactúen con algunas de las contrataciones más recientes para que puedan aprender unos de otros. Si tiene la capacidad de usar cohortes, son una gran oportunidad para que las personas nuevas establezcan conexiones sociales y se sientan conectadas.
Antes de que termine la primera semana, su novato debe tener una idea clara de cómo será el próximo mes, dos meses o tres meses. Debe haber planes de capacitación, planes de trabajo, métricas y expectativas de desempeño e inmersión en la cultura de la empresa.
Si su empresa promociona «las personas primero», la incorporación es una gran oportunidad para hacerlo realidad. Los gerentes y supervisores deben ser actores importantes en la experiencia de incorporación. Deben compartir cómo la cultura de la organización impulsa su toma de decisiones y dejar que el nuevo empleado vea cómo sucede.
También deben tener una idea clara de adónde pueden ir y lo que pueden lograr en un carrera con tu empresa Sé lo que estás pensando: “¡Pero acaban de llegar! Ni siquiera los hemos capacitado para este trabajo, y mucho menos para el avance”. Eso es 100 por ciento cierto.
¿Sabía que los empleados que están totalmente de acuerdo en que tienen un plan claro para su desarrollo profesional tienen 3,5 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional? (Gallup2019)
Sin embargo, si no está contratando con la intención de retener y hacer crecer a su gente, no los va a retener.
Busca las transiciones
El desarrollo profesional no termina después de una semana o un mes. Una vez que lo “nuevo” desaparece, el objetivo se convierte en apoyo y avance. La transición de empleado nuevo a empleado que avanza puede ser muy sutil, pero no tan difícil de detectar. Una vez que un empleado comienza a completar la capacitación que le permite mejorar sus habilidades al siguiente paso en una progresión profesional, ha ingresado al ámbito de Everboarding.
Otra transición es cuando esos empleados que avanzan comienzan una nueva posición más avanzada. Entonces deberían ser volver a abordar. ¿Significa esto volver a la historia de la empresa y la información cultural? No necesariamente. ¿Es esa información diferente para alguien en una posición más avanzada? ¿Ha pasado un minuto desde que comenzaron de nuevo con la empresa? ¿Ha cambiado algo? Su decisión.
Si los empleados están en transición a una posición de liderazgo desde una posición de colaborador individual, habrá temas de liderazgo y capacitación, etc., que servirán como experiencia de reincorporación.
Si un empleado y su gerente han trabajado bien juntos en la planificación de la progresión profesional, se creará un entorno de aprendizaje continuo y se impulsará la retención.