Nunca he experimentado un programa de incorporación formal. Ni uno. Y soy viejo, por lo que ha habido varios trabajos: corporativos, gubernamentales, consultoría, etc.
Lo más cerca que estuve fue cuando trabajé para una universidad importante. Tenían una “orientación” para todos los que habían sido contratados recientemente (para mí, “reciente” era casi seis meses) y se enfocaba exclusivamente en los beneficios y la cultura y no era una audiencia específica.
De hecho, debido a que contrataron empleados por hora con más frecuencia que empleados asalariados como yo, la mayor parte de la presentación se centró en esos puestos. Fue un evento presencial de medio día. Salimos con paquetes y camisetas y nos enviaron de vuelta al trabajo. Eso fue todo. ¿Qué pasa con mi departamento específico? De nuevo, nada. Me asignaron una persona a quien llevar mis preguntas y eso fue todo.
Ahora, soy el tipo de persona a la que no le gusta perder el tiempo y estaba en un lugar de mi carrera donde podía aplicar mi experiencia y resolverlo, pero no todos se sienten cómodos haciendo eso. Entonces, ¿qué pasa con ellos?
¿Sabías que el 2,5% de los trabajadores cambiaron de trabajo cada mes de enero a marzo en 2022? (Banco de iglesia2022)
Cuando se hacen los cálculos (por otra persona), esta es una tasa de rotación anual del 30%. La mayoría de ellos informaron que tenían un nuevo trabajo dentro de un mes. Son muchos los nuevos empleados que necesitan incorporarse.
¿Sabía que el 69% de los empleados dicen que es probable que permanezcan en una empresa durante al menos tres años después de una gran experiencia de incorporación? (OCTanner2018)
En muchos casos, se espera que la incorporación sea manejada por recursos humanos. No hay absolutamente nada de malo en eso, pero a menos que también sean expertos en capacitación, muchas empresas podrían estar perdiendo la oportunidad de crear algo especial. Permitir que los expertos en capacitación y desarrollo mejoren los recursos humanos puede resultar en un programa de incorporación que brinde la experiencia que los nuevos empleados necesitan para sentirse cómodos.
Aquí hay 10 cosas que puede hacer para que su programa de incorporación sea una experiencia de aprendizaje que proporcionará el ancla que los novatos necesitan para quedarse.
1. Análisis
2. Es un viaje, no un evento
La incorporación no es una decisión única. Los nuevos empleados tienen muchas cosas que aprender sobre una nueva empresa: el puesto, sus tareas, el sistema social, dónde están ubicados los baños, qué hacer cuando su computadora no funciona. No pueden absorber toda la información en un solo evento. Y odio ser yo el que te lo diga, pero contratar personas y “entregarlas” para que entrenen durante las primeras semanas con la expectativa de que volverán completamente entrenadas y listas para empezar no va a funcionar.
¿Sabía que los nuevos empleados en empresas con programas de incorporación más prolongados informan que son más competentes en sus funciones cuatro meses antes que en empresas con programas de incorporación cortos? (curtidor oc2018)
La duración de una experiencia de incorporación depende de lo que encuentre en el análisis. ¿Cuál es la expectativa típica de aceleración para el puesto? Ese es un factor para las necesidades de capacitación específicas del rol basadas en habilidades, pero la capacitación inicial es una cosa. ¿Qué va a hacer para respaldar ese conocimiento a largo plazo para garantizar que el empleado pueda obtener el refuerzo que necesita, cuando lo necesita? Me di cuenta de que se lo conoce como «everboarding» y eso me gusta.
3. Ser personal
La incorporación no es única y tampoco es única para todos. Su análisis le dirá quiénes son las audiencias y la información única que cada una necesita.
¿Sabías que el 91 % de los empleados quiere una formación personalizada y pertinente?? (Lorman2021)
Antes de que te explote la cabeza por cómo suena esto, no se trata de diseñar un nuevo programa para cada persona. Se trata de desarrollar materiales que, cuando se organizan en una ruta de capacitación, pueden satisfacer las necesidades de las personas y al mismo tiempo cubrir las necesidades generales de la empresa.
4. Mentores/compañeros de incorporación
¡Llámalos como quieras, pero llámalos de alguna manera!
¿Sabía que el 87 % de las organizaciones que asignaron un mentor a un nuevo empleado durante la incorporación informaron aumentos en la eficiencia de las nuevas contrataciones? (Jurado tecnológico2023)
Una vez más, el análisis le dirá si su empresa tiene la capacidad para respaldar este enfoque. Diría que si va a recomendar a los nuevos empleados que «hagan preguntas a los compañeros de trabajo», también podría formalizarlo para poder medir el éxito. Esta es una tarea de dos partes. No solo se está concentrando en lo que los nuevos empleados necesitan saber. También tendrá que hacer algo de preparación para encontrar y desarrollar los mentores adecuados. Lo siento, pero «decirle voluntariamente» a alguien que lo haga no es lo que funcionará aquí.
5. La variedad es la sal de la vida
También es cierto en el lugar de trabajo. Le ruego que no meta a los nuevos empleados en una sala de capacitación (virtual o real) durante seis o siete horas al día escuchando la capacitación dirigida por un instructor durante varias semanas. Solo leer esa frase hace que me sangren los ojos. ¿Imagínese lo que les está haciendo a esos aprendices?
¿Sabías que las personas tienen un 95 % más de probabilidades de recordar el conocimiento entregado a través de un video que el texto solo? (PopVideo2016)
Todos sabemos que el compromiso es una de las claves del aprendizaje, por lo tanto, ofrezca una variedad de modalidades de capacitación, eventos y oportunidades para los nuevos empleados.
6. Refuerzo
¿Recuerdas lo que escribí sobre uno y listo? tu no? ¿Quizás necesitas algún refuerzo?
¿Sabías que las personas olvidan alrededor del 50% de la información que se les presenta en la primera hora? 90% dentro de una semana? (Gremio de aprendizaje2014)
Presumo que bajo el estrés del “nuevo empleado”, las estadísticas son peores para estas audiencias. Aquí es donde su variedad de modalidades, mentores y tecnología pueden impulsar sus esfuerzos de refuerzo.
7. Métricas y puntos de referencia
Los nuevos empleados deben tener su propio conjunto de métricas y puntos de referencia.
¿Sabías que el 60% de las empresas indican que no establecen hitos u objetivos concretos para que los alcancen las nuevas contrataciones? (Revisión de negocios de Harvard2018)
No se debe esperar que los nuevos empleados se desempeñen al mismo nivel que los empleados experimentados. Estas métricas tampoco deberían ser un secreto. Otra nota aquí: las personas que actúan como mentores o compañeros de incorporación también deben tener métricas de rendimiento ajustadas mientras se les asigna ayudar a alguien.
8. Compra y apoyo
¿Sabías que el 70% de los esfuerzos de cambio fracasan? (Ingeniería de crecimiento2022).
Los programas de L&D como la incorporación están cambiando y con una estadística como esta y el esfuerzo requerido para la incorporación, el apoyo debe ser de arriba hacia abajo.
Las experiencias de incorporación son a largo plazo. Poner en marcha un programa de incorporación no es barato y también puede llevar tiempo. La aceptación realmente debe obtenerse, en su mayor parte, incluso antes de comenzar a analizar las necesidades. Como se mencionó, este es un gran proyecto de análisis, por lo que solo analizar las necesidades puede llevar tiempo y dinero. Cuando engloba las necesidades a nivel de la empresa, como la cultura, la misión y la estrategia, en necesidades de capacitación de habilidades basadas en roles, la incorporación de proyectos de desarrollo también puede generar una gran cantidad de resultados, por lo tanto, obtenga la aceptación antes de comenzar.
9. Diversión
¿Estás sentado? ¡No hay absolutamente nada de malo en agregar algo de diversión al entrenamiento! ¿Podemos estar todos de acuerdo en relajarnos un poco? La gente ha pasado por algunas cosas en los últimos años. ¿Qué es único y genial en su lugar de trabajo? ¡Muéstralo! Muestre las cosas buenas y prepare a las personas para lidiar con las cosas no tan buenas. Use estas cosas únicas y geniales para crear oportunidades atractivas a lo largo de la experiencia de incorporación.
¿Sabía que los alumnos tienen 20 veces más probabilidades de recordar hechos y cifras si son parte de una historia? (Publicaciones de negocios de Harvard2017)
Sí, hay tareas comerciales serias para aprender, pero presentar esa capacitación envuelta en una historia divertida o como un juego puede aumentar la retención del aprendizaje.
10. Claridad
¿Recuerdas mi historia en la parte superior sobre la no incorporación? Recuerde las estadísticas mencionadas anteriormente sobre métrica? No dejes a tus nuevos empleados en el mismo lugar. Al igual que proporcionar rúbricas para los estudiantes en el aula de una escuela, las métricas no tienen por qué ser un secreto. Y no deberían serlo. Proporcionar una imagen clara de las expectativas (mantenerlas realistas) y cómo se miden hace que los alumnos (nuevas contrataciones) se sientan seguros de dónde están y hacia dónde se dirigen. Por otro lado, permiten que los gerentes y supervisores apoyen y ayuden a los nuevos empleados a ponerse al día.
Mire este espacio para obtener más información sobre cada uno de estos. Echaremos un vistazo más de cerca a cada uno, profundizaremos y ofreceremos algunos enfoques prácticos para un programa de incorporación exitoso.