Recuerda cuando dije Nunca había experimentado una incorporación formal? ¡Es cierto! Nada formal más allá de lo que yo categorizaría como “orientación”, que se centró en el papeleo. Sin embargo, lo único que hizo la mayoría de ellos fue proporcionarme un compañero experimentado para observar y cuestionar.
¿Sabía que el 47 % de las organizaciones actualmente utilizan esto como un enfoque de incorporación? (Jurado tecnológico2023)
Cómo se ve? ¿Son mentores? ¿Son amigos? ¿Son compañeros de pares? Llámalos como quieras.
Lo que he visto al trabajar con clientes en esto es que si ya tienen un programa de tutoría en algún lugar de su organización, llamar «mentores» a las personas que apoyan la incorporación puede resultar confuso. He visto empresas llamarlos compañeros de incorporación, simplemente compañeros, entrenadores de compañeros, etc.
¿Recuerdas la diversión? Se mencionó en el primer artículo y volverá más adelante, pero ¿por qué no proponer algo único? ¿Cuál es tu cultura? ¿Tu empresa tiene una mascota? Juego de palabras. El hecho de que esté «formalizando» el rol al darle un nombre no significa que no pueda ser un nombre divertido.
Formal informal
Cuando pienso en un programa formal, pienso en métricas, procesos, calendarios, actividades coherentes, etc. Cuando pienso en un programa informal, pienso en sentar a un novato en la silla de invitados junto a un miembro del personal acosado al que se le ha «informado voluntariamente». ” a “trabajar con la nueva persona”. Y para ser justos, probablemente haya algunos que estén en algún punto intermedio.
Para aquellos que están haciendo esto de manera informal y parece estar funcionando, ¿por qué no respaldar esas afirmaciones de éxito con métricas? Comience con los resultados esperados: ¿qué necesitan saber los novatos y cuándo deben ser competentes? Dios mío, ¿si solo hubiera una manera de recopilar la información detallada que indicaría el éxito? ¡Oh sí! El análisis puede revelar esos.
Divida estos resultados en objetivos semanales para el primer mes y luego distribúyalos un poco, tal vez mensualmente. Verá rápidamente dónde se encuentran las brechas para el nuevo empleado que puede necesitar el apoyo de un evento de aprendizaje más formal, o permitirá que el mentor o el compañero detecten las áreas de apoyo que necesitan brindar.
Una de mis cosas favoritas para hacer es crear una lista de puntos de discusión u observaciones para que los novatos y sus amigos trabajen juntos que está programada para unos días DESPUÉS de un evento de capacitación formal como un eLearning requerido o incluso un curso ILT/VILT. .
No solo proporciona un refuerzo de lo que se aprendió, sino que también permite que su nuevo empleado haga preguntas que quizás no hayan querido hacer mientras estaban en clase o que no pudieron hacer en un aprendizaje electrónico. A menudo combinamos esto con actividades de observación del trabajo y actividades de observación inversa (donde el mentor o el compañero observa al novato) también.
Consejo profesional: Dele al novato una lista de verificación o una «hoja de trabajo de observación» o algo que pueda usar cuando observe el trabajo y que lo haga observar elementos específicos mientras su compañero trabaja. Les da la responsabilidad de su aprendizaje y los convierte en participantes activos. Haz lo mismo con el compañero cuando sea él quien esté observando.
No te olvides de los mentores/amigos
Este tipo de enfoque es realmente doble. Hay dos «audiencias» aquí. El novato y el mentor/amigo. Tienen diferentes necesidades y tienen diferentes objetivos.
No todos pueden enseñar. Allá. Lo dije. Es simplemente cierto. ¡Lucha contra mí!
El hecho de que alguien sea una PYME, alguien quiera ser el mentor o usted quiera asignar a alguien para que lo haga, no es la manera de hacerlo.
Primero, las personas que participan como mentores o compañeros deben poder ser voluntarios. Te permite saber quién QUIERE hacerlo. Entonces se convierte en «¿por qué» quieren hacerlo? La personalidad salada que está buscando algún tipo de poder o tiene la actitud de «es mi manera o la carretera» no es el indicado. La persona que quiere hacerlo porque quiere ayudar a alguien a tener éxito es la indicada.
Básicamente tienes que entrevistarlos para descubrir la motivación y usar tu instinto. ¿Tienen paciencia? ¿Empatía? ¿Pueden dar una retroalimentación honesta, incluso cuando no es positiva? ¿Son pensadores críticos que saben cómo encontrar recursos y trabajar en red? ¿Son buenos oyentes?
Una vez que los tenga, debe proporcionar algo de capacitación. Lo sé, deje que un tipo de proveedor de capacitación diga que necesita capacitación, pero con toda seriedad, al menos necesitan orientación sobre lo que se espera y cuáles son los resultados para estas nuevas personas.
Consejo profesional: A menudo creamos libros de jugadas que incluyen la información que necesitan para ser grandes mentores o amigos. Estos libros de jugadas incluyen información fundamental sobre el programa en sí, las expectativas y los resultados. También incluyen todas esas actividades, listas de verificación y puntos de discusión en un solo lugar y se combinan con los eventos de aprendizaje formales en los que se basan para mayor comodidad.
¿Sabía que, según una investigación del Día Nacional de la Mentoría, el 67 % de las empresas que utilizan programas de tutoría en la incorporación reportaron un aumento en la productividad y el 55 % vio un aumento en las ganancias? (industria del aprendizaje electrónico2022)
La prueba está en el pudín
¿Recuerdas las métricas mencionadas anteriormente? evaluarlos. Pruebe su nuevo programa durante al menos seis meses y luego revise algunas estadísticas para ver qué está sucediendo. Habla con los mentores, habla con las víctimas, quiero decir, los novatos, para ver qué está pasando. ¿Hay que añadir algo? ¿Hay que quitar algo? ¿Qué es lo más valioso?
Esperaría para hacer cualquier cambio importante a los seis meses. A menos que sea un problema evidente, déjelo todo durante los próximos seis meses. Esto permitirá un mayor nivel de comodidad para los novatos que de repente ya no son nuevos y para los mentores que pueden ser nuevos en ese rol.
¿Puede ser antes? ¡Seguro! Si está ejecutando un programa que cubre a muchas personas y puede proporcionar suficientes datos para tomar decisiones, hágalo.
Consejo profesional: Pruébelo primero con un grupo pequeño. Si las cosas parecen ir bien después de seis meses, extiéndalo a más personas (una audiencia diferente) y vea si los resultados son similares. Todo el mundo me grita acerca de estos plazos, pero la investigación es complicada y tomar decisiones sin ella puede resultar en cambios costosos o fallas abyectas.
¿Deberías incentivar a los mentores/amigos?
Este es un punto de debate. Creo que sería genial aportar algo. Estas tareas generalmente se incluyen en la parte de «otros deberes asignados» de una descripción del trabajo. Yo cambiaría ESO seguro. Si existe la expectativa de que los empleados en algún momento puedan ser llamados a actuar en esta capacidad, deben saberlo por adelantado.
Y luego pagarles por ello. Ya sea dinero, planes de incentivos de la empresa o algún tipo de estipendio, no importa. Pero reconócelo con algo más que una fiesta con pizza.